Điều chỉnh biên chế công chức hành chính gắn với vị trí việc làm của tỉnh Tây Ninh

​

Hội nghị lần thứ 26 BCH Đảng bộ tỉnh Tây Ninh.

1. Thực trạng

Theo Quyết định số 72-QĐ/TW ngày 18-7-2022 của Bộ Chính trị, các cơ quan, tổ chức hành chính cấp huyện, cấp tỉnh của Tây Ninh giai đoạn 2022-2026 được giao 1.701 biên chế, giảm 90 biên chế (5%) so với năm 2021. Đề án cho thấy, thời gian qua UBND Tây Ninh luôn nghiêm túc, quyết liệt, linh hoạt trong thực hiện chủ trương của Đảng và quy định của Chính phủ, có nhiều chuyển biến tích cực về tinh gọn tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế, về xây dựng, phê duyệt và áp dụng VTVL trong quản lý công chức. Kết quả thực hiện tinh giản biên chế công chức giai đoạn 2015-2020, Tây Ninh đạt tỷ lệ 10,15% vượt mức chỉ tiêu (10%) của Trung ương.

Tuy nhiên, trong thực tiễn quản lý và sử dụng biên chế công chức tại các cơ quan, tổ chức, địa phương ở Tây Ninh vẫn bộc lộ một số vấn đề cơ bản: 1) Việc giao chỉ tiêu biên chế còn mang tính chủ quan, định tính, chưa sát với thực tế sử dụng. 2) Cơ cấu biên chế công chức giữa các nhóm VTVL trong nhiều cơ quan, tổ chức chưa hợp lý. 3) Tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng theo VTVL, đánh giá công chức gắn với kết quả công việc, thu hút nhân tài còn bất cập.

Việc giao biên chế công chức cho các cơ quan, tổ chức hành chính chưa theo tiêu chí cụ thể, dẫn đến tình trạng giao biên chế mang tính bình quân, chưa xác định khối lượng công việc của từng VTVL. Về điều chỉnh biên chế hằng năm của các cơ quan, tổ chức hành chính, các địa phương chủ yếu dựa vào số biên chế giao của năm trước và số có mặt hiện tại để thực hiện giao theo quy định của Trung ương. Lộ trình giảm theo kế hoạch của địa phương nhưng chỉ là định tính. Biên chế công chức của UBND các huyện, thị xã, thành phố được giao gần như bằng nhau và giảm đều hằng năm.

Trong sử dụng biên chế hằng năm, một số cơ quan, tổ chức còn dư biên chế nhưng có cơ quan thì biên chế eo hẹp so với nhiệm vụ, công việc được giao. Mặc dù, biên chế giao hằng năm luôn được cấp trên cắt giảm theo lộ trình giảm biên chế của Trung ương nhưng thực tế 3 năm qua các cơ quan, tổ chức hành chính cấp tỉnh, cấp huyện luôn sử dụng số lượng công chức ít hơn chỉ tiêu biên chế được giao từ 7,5% đến 9,4% so với tổng biên chế công chức các cơ quan, tổ chức hành chính của tỉnh.

Một số cơ quan, tổ chức sử dụng biên chế công chức cho nhóm VTVL quản lý - dùng chung (thuộc khối văn phòng - hành chính của các cơ quan cấp tỉnh, huyện) với tỉ lệ cao so với tổng biên chế của cơ quan. Tỷ lệ này cao thì việc bố trí công chức là chuyên môn sẽ thấp, đây cũng là một trong những nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước của từng cơ quan, địa phương.

Ở cấp tỉnh: có 11/20 cơ quan, tổ chức bố trí sử dụng biên chế công chức nhóm dùng chung > 20% (tỷ lệ cao nhất là 39,1%) so với tổng biên chế công chức của cơ quan. 9/20 cơ quan, tổ chức bố trí sử dụng với tỉ lệ ≤ 20% (cơ quan có tỉ lệ thấp nhất là 14,5%). Nếu tính cả số lao động hợp đồng theo Nghị định 68 và Nghị định 161 thì tỷ lệ biên chế công chức và lao động hợp đồng của các nhóm VTVL dùng chung và hỗ trợ phục vụ chiếm tỷ lệ rất cao: có 13/20 cơ quan tổ chức hành chính cấp tỉnh có tỷ lệ trên 25% so với tổng biên chế công chức và lao động hợp đồng theo Nghị đinh 68, Nghị định 161. Trong đó, cơ quan có tỷ lệ cao nhất là trên 48%. Các cơ quan, tổ chức còn có ban lãnh đạo, do vậy thực tế số biên chế công chức được bố trí thực hiện công việc nhóm quản lý nhà nước chuyên ngành (thuộc chức năng, nhiệm vụ chính của các cơ quan này) có tỷ lệ rất thấp.

Ở cấp huyện, có 2/9 cấp huyện bố trí sử dụng biên chế công chức nhóm dùng chung với tỷ lệ là 18,7% (tỷ lệ cao nhất) so với tổng biên chế được giao. 7/9 cấp huyện bố trí tỷ lệ ≤ 16% (có 2 cấp huyện bố trí tỷ lệ ≤ 14%). Tỷ lệ biên chế công chức và lao động hợp đồng được bố trí sử dụng trong các cơ quan, tổ chức cấp huyện cũng có tỷ lệ thấp hơn so với cấp tỉnh: 4/9 cấp huyện có tỷ lệ 26 - 28,5% so với tổng biên chế công chức và lao động hợp đồng của cơ quan, tổ chức; 5/9 cấp huyện có tỷ lệ 18,7 - 25,3%.

Chưa thực sự đổi mới tuyển dụng công chức theo từng VTVL, theo đó người dự thi tuyển, được dự kiểm tra sát hạch về phẩm chất, năng lực cần có của VTVL (hiểu biết, kỹ năng, kinh nghiệm) để thực hiện và hoàn thành các công việc trong VTVL. Công tác đào tạo, bồi dưỡng và quy hoạch cán bộ, công chức mới tập trung nhiều vào đối tượng cán bộ quản lý, chưa thực hiện quy hoạch cán bộ chuyên môn. Chưa tổ chức việc đánh giá mức độ năng lực hiện có của đội ngũ công chức so với yêu cầu mức độ năng lực cần có của VTVL đang đảm nhiệm hoặc VTVL dự kiến quy hoạch để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng.

Khi bố trí lại công chức thì hình thức theo VTVL nhưng về bản chất thì cơ bản vẫn như hiện trạng. Vẫn còn tình trạng, công chức hưởng ngạch cao nhưng đảm nhận công việc của ngạch thấp và ngược lại. Cơ cấu công chức trong tổ chức không thay đổi so với trước khi áp dụng VTVL. Công tác đánh giá phân loại công chức chưa thực sự dựa trên kết quả thực hiện công việc được giao. Thời gian vừa qua kết quả tinh giản biên chế đạt được chủ yếu do công chức đến tuổi được nghỉ hưu mà không tuyển dụng mới, chưa thực sự giảm được công chức yếu kém. Do vậy, chưa thực sự đáp ứng yêu cầu tinh giản biên chế gắn với cơ cấu lại, nâng cao chất lượng, sử dụng hiệu quả đội ngũ cán bộ, công chức.

Một trong các nguyên nhân là tính khả thi của VTVL công chức hành chính hiện nay không cao, chưa làm căn cứ cho xác định biên chế và bố trí sử dụng, quản lý công chức trong cơ quan, tổ chức. Trong 1 VTVL chỉ quy định tương ứng tối thiểu là ngạch chuyên viên nên thực tiễn khó áp dụng để bố trí công chức đảm nhiệm VTVL phù hợp với năng lực theo nguyên tắc hưởng ngạch nào thì làm công việc có mức độ phức tạp tương đương ngạch.

Công chức giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý từ cấp phòng đến cấp sở luôn đảm nhiệm công việc quản lý và cả công việc chuyên môn, nghiệp vụ, nhưng chưa được làm rõ trong hệ thống VTVL. Do vậy, chưa lý giải vì sao xác định được mức tương ứng ngạch của VTVL lãnh đạo, quản lý là chuyên viên hay chuyên viên chính… các bản mô tả VTVL lãnh đạo Sở không nêu cụ thể công việc chuyên môn chuyên ngành. Khung năng lực cấp trưởng và cấp phó như nhau và cũng không rõ về năng lực chuyên môn chuyên ngành cần có để đáp ứng VTVL (về kiến thức hiểu biết, về thái độ, về kỹ năng để có thể hoàn thành công việc theo yêu cầu của VTVL). Năng lực cần có để thực hiện các công việc trong VTVL còn ở mức chung chung, chưa có sự khác biệt giữa các VTVL do đó chưa làm căn cứ cho đổi mới quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức gắn với VTVL.

Đề án đã tổ chức khảo sát làm rõ thêm thực trạng bố trí sử dụng và mức độ áp lực công việc đối với các công chức đang làm việc tại các sở, ngành tỉnh và UBND cấp huyện. Kết quả khảo sát bước đầu phản ánh tình trạng chung các cơ quan, tổ chức hiện nay: 1) Việc bố trí sử dụng công chức chưa khoa học, chưa công bằng: trong cùng VTVL có những công chức chuyên môn ít thâm niên công tác nhưng làm nhiều việc, công việc có mức độ khó cao; có công chức nhiều thâm niên công tác làm ít việc, độ phức tạp công việc ở mức trung bình. 2) Có trên 47% công chức ở cấp tỉnh thực hiện khối lượng công việc ít hơn mức bình quân của cơ quan, tổ chức ở cấp tỉnh; trên 36% ở cấp huyện. 3) Tình trạng năng lực công chức chưa đáp ứng yêu cầu công việc của VTVL là vấn đề cần được chú trọng nghiên cứu giải quyết.

2. Đề xuất của Đề án về điều chỉnh biên chế công chức theo khối lượng công việc và điều chỉnh giảm tỷ lệ công chức thuộc nhóm dùng chung trong từng cơ quan, tổ chức hành chính cấp huyện, cấp tỉnh.

Thực hiện mục tiêu đến năm 2025, xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có cơ cấu hợp lý để giảm tỉ lệ người phục vụ trong từng cơ quan, nhất là khối văn phòng, căn cứ quy định về điều chỉnh biên chế tại Nghị định số 62/2020/NĐ-CP và số lượng biên chế công chức do Bộ Chính trị giao giai đoạn 2022-2026, Đề án xác định nội dung điều chỉnh biên chế công chức gắn với VTVL bao gồm: điều chỉnh về tỷ lệ công chức của các nhóm VTVL và điều chỉnh số lượng biên chế đáp ứng yêu cầu khối lượng công việc của từng cơ quan, tổ chức.

Nguyên tắc điều chỉnh theo hướng: 1) Không cắt giảm biên chế mang tính bình quân, mức độ tăng giảm số lượng công chức của từng cơ quan, tổ chức phụ thuộc vào sự thay đổi về khối lượng công việc và yêu cầu thực hiện nhiệm vụ trong giai đoạn mới. 2) Số lượng công chức được điều chỉnh tăng, giảm so với số lượng công chức hiện có của cơ quan phải vừa khách quan, vừa sát yêu cầu quản lý, sử dụng biên chế trong thực tiễn. 3) Điều chỉnh tỷ lệ công chức trong các nhóm VTVL của cơ quan, tổ chức theo hướng giảm số lượng công chức trong nhóm VTVL dùng chung, tăng số lượng công chức nhóm VTVL chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành trong từng cơ quan, tổ chức hành chính cấp tỉnh, cấp huyện.

Từ kết quả nghiên cứu thực trạng, trên cơ sở phân tích khối lượng công việc 3 năm (2019, 2020, 2021), thực tế bố trí sử dụng biên chế đến năm 2022 tại các cơ quan, tổ chức và dự tính khối lượng công việc các năm tiếp theo, cơ quan có thẩm quyền của tỉnh xem xét kết hợp các yếu tố định tính, định lượng để điều chỉnh biên chế. Quyết định điều chỉnh biên chế gắn với VTVL công chức từng cơ quan, tổ chức hành chính cấp tỉnh, cấp huyện giai đoạn 2023-2026 với tổng là 1.694 biên chế, giảm 97 biên chế so với số biên chế được Chính phủ giao năm 2021-2022. Tỷ lệ giảm là 5,42%, (tỷ lệ giảm bình quân của khối cơ quan cấp tỉnh là 4,95%, trong đó có cơ quan giảm 11,5% có cơ quan tăng; khối cơ quan cấp huyện là 5,96%, trong đó có cơ quan giảm 8,7%); tạo nguồn dự phòng để thực hiện thu hút nhân tài của toàn tỉnh là 7 biên chế.

Đồng thời, đặt ra yêu cầu cho từng cơ quan, tổ chức cần phải chú trọng nâng cao hiệu quả quản lý, sử dụng biên chế: từng bước bố trí lại số lượng công chức giữa các nhóm “quản lý", “chuyên môn, nghiệp vụ" và “dùng chung", mục tiêu đến năm 2026 điều chỉnh tỷ lệ công chức nhóm VTVL dùng chung của cơ quan cấp tỉnh ≤ 20%, cấp huyện ≤ 15%; tương ứng với số lượng 30 công chức nhóm VTVL dùng chung (24 ở cấp tỉnh, 6 ở cấp huyện) sẽ được đánh giá phân loại để đào tạo, bồi dưỡng cho chuyển đổi VTVL hoặc lựa chọn thực hiện theo chế độ, chính sách hiện hành. Đó cũng là mục tiêu để tiếp tục tinh giản biên chế theo đúng nghĩa nhằm cơ cấu lại và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan, tổ chức hành chính cấp huyện, cấp tỉnh.

3. Kinh nghiệm

1. Điều chỉnh cả về số lượng và cơ cấu biên chế trong từng cơ quan, tổ chức là thực hiện tinh giản theo đúng nghĩa, khi thực hiện sẽ có tác động tới thói quen, cách nghĩ và cách làm việc, quyền lợi cá nhân cán bộ, công chức. Do đó đòi hỏi sự quyết tâm, quyết liệt của người đứng đầu cấp ủy, cơ quan, tổ chức hành chính các cấp, đặc biệt là người đứng đầu, không ngại khó, không ngại đụng chạm. Cơ quan tham mưu cần chủ động, sáng tạo căn cứ quy định hiện hành và điều kiện của địa phương đề xuất lựa chọn giải pháp hiệu quả. Công khai, dân chủ trong triển khai thực hiện. Trong quá trình xây dựng Đề án, ngoài việc lấy ý kiến bằng văn bản, Tây Ninh đã tổ chức 2 hội thảo, hội đàm khoa học, 2 cuộc họp với đại diện lãnh đạo các sở, ban, ngành tỉnh, UBND cấp huyện để góp ý kiến đối với dự thảo Đề án và ý kiến của Ban Thường vụ Tỉnh ủy trước khi ban hành.

Một số nội dung trong Nghị định 62/2020/NĐ-CP được Tây Ninh làm rõ hơn để thực thi (về khối lượng công việc, về nội dung điều chỉnh biên chế, phương pháp xác định biên chế theo các tiêu chí định tính, định lượng gắn với khối lượng công việc, về giảm tỷ lệ biên chế các nhóm VTVL quản lý và dùng chung)... các địa phương khác có thể tham khảo.

2. Để đổi mới quản lý công chức, điều chỉnh biên chế có hiệu quả, cần chú trọng công tác chuyển đổi số, cập nhật kịp thời, chính xác các thông tin số liệu về đội ngũ công chức, kết quả thực hiện công việc của cá nhân, tổ chức. Nếu số liệu của Tây Ninh có được nhiều hơn 3 năm, bao gồm cả kết quả công việc của từng công chức thì việc xác định, điều chỉnh biên chế công chức sẽ thuận lợi hơn và là điều kiện từng bước đánh giá công chức theo kết quả công việc. Quy trình thực hiện các công việc của VTVL cần được xác lập, thống nhất thực hiện và phải đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số của địa phương và của ngành, lĩnh vực.

3. VTVL là công cụ và chỉ phát huy hiệu quả khi được áp dụng trong đổi mới quản lý sử dụng cán bộ, công chức, viên chức. Để hoàn thiện hệ thống VTVL cần khắc phục những hạn chế trong ứng dụng thực tiễn. Mặc dù VTVL công chức cơ quan hành chính nhà nước hiện hành còn nhiều hạn chế nhưng Tây Ninh đã sử dụng để điều chỉnh được cơ cấu công chức theo VTVL, đồng thời đề xuất được nhiều nội dung cần tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện. Ban Tổ chức Trung ương nên tiếp tục đôn đốc, hướng dẫn, kiểm tra thực hiện và rút kinh nghiệm giúp sớm hoàn thiện xây dựng VTVL trong hệ thống chính trị theo Kết luận số 40-KL/TW ngày 18-7-2022 của Bộ Chính trị.

Trần Thanh Bình

Nguồn Tạp chí Xây dựng Đảng điện tử